Plafond de verre : les déterminants de l'avancement de carrière des cadres féminins

Le Centre d’Analyse Stratégique publie une étude sur les plafonds de verres et les déterminants de l’avancement de carrière des cadres féminins. Tout en identifiant les types de parcours adoptés par les femmes pour évoluer vers les plus hautes fonctions, l’étude se concentre également sur les méthodes adoptées en vue d’atteindre leurs objectifs.

Deux types d’ascension de carrière 

Les carrières « traditionnelles » vont relever d’une logique d’excellence scolaire avec des parcours propres au caractère élitiste du système scolaire français : provenant des milieux les plus dotés socialement et culturellement, elles intègrent les grandes écoles et vont, soit naviguer entre fonction publique et secteur privé pour une carrière professionnelle rapide, soit accomplir leur évolution au sein d’une même entreprise. Si ces parcours peuvent se frotter au « plafond de verre », l’étude remarque que « la force du titre scolaire et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise tendent à effacer le ressenti de ces femmes qui vont dépasser le plafond de verre ». 

Les « trajectoires de côté » évoquent des parcours plus originaux « marqués par la recherche d’une visibilité, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisation, qui fait gagner les femmes en légitimité et leur permet d’accéder aux postes de direction les plus élevés ». Si certaines femmes vont diriger des projets majeurs, d’autres vont changer régulièrement d’entreprises, de fonctions et de postes, pour acquérir une « forte légitimé par l’accumulation de compétences variées ». Ces « trajectoires de côté » sont plus souvent l’apanage de femmes issues de cursus universitaire et d’origine sociale plus modeste. 

Comment briser le plafond de verre ? 

Pour parvenir au plus haut niveau, les femmes privilégient quatre grands déterminants : la formation initiale, la connaissance des modes de structuration des carrières dans les organisations, les soutiens professionnels et personnels, et une capacité à se rendre totalement disponible. La maîtrise de ces déterminants passe par deux stratégies : l’une, dite « classique », consiste à adhérer aux modes organisationnels, à intégrer des réseaux scolaires et professionnels, à renoncer à toute conciliation et aux congés maternité ; l’autre, plus originale, se traduit par des « carrières atypiques, de la création d’entreprise, des passages par des groupes anglo-saxons, ou encore par la délégation totale de la vie familiale au conjoint ». 

Ce qu’en pensent les femmes ? 

L’étude montre que les femmes ne souscrivent pas du tout à l’idée qu’elles auraient des « qualités spécifiques liées à leur sexe et qui justifieraient en partie leur ascension professionnelle ». Dans le même ordre, elles estiment qu’il n’existe pas de « leadership au féminin », quand bien même elles admettent que leur façon de manager, davantage porté sur la concertation, se distingue d’un management plus masculin. « Cette différence dans les styles de management entre les hommes et les femmes ne serait pas due à leur sexe mais à leur genre, c’est-à-dire à leur position dans la société par rapport aux hommes », conclut l’étude. 

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Sources : focusrh.com & Centre d’Analyse Stratégique