Travailleurs handicapés : comment les recruter ?

Voici un article du site internet Novethic sur la création d’un guide sur le recrutement des candidats handicapés.

« L'association À Compétence Égale vient de publier un nouveau guide sur le recrutement des candidats handicapés. L'occasion de rappeler aux recruteurs leurs obligations légales, mais aussi de leur proposer quelques pistes pour mener à bien une procédure de recrutement.

Spécialisé dans la lutte contre les discriminations à l'embauche, le cabinet À Compétence Égale (ACE) vient de publier le guide « Personnes handicapées, recruter sans discriminer », dans la lignée de celui édité en 2009 sur le recrutement des seniors. Les responsables de recrutement trouveront notamment dans ce nouvel outil un récapitulatif du cadre juridique relatif aux discriminations, qu'elles soient positives ou négatives. Comme le stipule le Code du travail, personne ne peut en effet « être écarté d'une procédure de recrutement, ou faire l'objet d'une procédure discriminatoire, qu'elle soit directe ou indirecte, en raison de son état de son santé ou de son handicap. » Certaines exceptions à ce principe de non-discrimination ont certes été introduites dans le Code du travail, lorsque par exemple l'inaptitude d'un candidat est objectivement attestée par la médecine du travail, ou encore pour inciter (à mi-mot) à la discrimination positive. Pour autant, ACE recommande vivement aux recruteurs « de ne jamais tenir compte du handicap ou de l'état de santé des candidats et de prendre en considération l'adéquation de leurs compétences avec celles requises pour le poste. »

Le principe de non-discrimination positive entre en fait en contradiction avec l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, ou de mutilés de guerre et assimilés, à hauteur de 6% de leurs effectifs, pour les entreprises de plus de 20 salariés. Comme pour les seniors, la législation française développe une approche par quotas parfois difficile à mettre en œuvre sans avoir recours à des procédures de discrimination positive. Mais pour Vincent Poirel, responsable Égalité des chances et diversité du cabinet Michael Page International, « il existe des moyens de promouvoir l'emploi des personnes handicapées sans faire de discrimination positive. Il s'agit déjà de bien former les recruteurs, mais aussi de communiquer sur les bonnes pratiques de l'entreprise en matière de handicap, et surtout, de mettre en place une procédure de recrutement basée sur une totale égalité de traitement, à toute les étapes du process. » L'association recommande d'ailleurs de ne surtout pas inscrire dans l'annonce que le poste est ouvert, voire réservé, à un travailleur handicapé, bien que le Pôle Emploi utilise parfois ce type de formule.

Mettre l'accent sur les compétences à chaque étape du recrutement
Comme le souligne Olivier Boileau, associé au sein du cabinet de recrutement Taste, « pour le recruteur, le principal risque est de présager de l'impact du handicap sur la capacité du candidat à tenir le poste. Or, il doit à tout prix éviter de se projeter personnellement dans la situation du candidat. » Dès la parution de l'offre d'emploi, le descriptif du poste doit donc être le plus précis possible, centré sur les compétences exigées et les contraintes liées au poste, pour que chaque candidat puisse évaluer ses propres capacités à le tenir. Quand arrive la phase de tri des CV, certaines informations sont susceptibles de biaiser le jugement du recruteur. Pour autant, si le candidat précise être titulaire d'une RTQH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), ou si son parcours présente des interruptions non expliquées, en aucun cas ces critères suffisent à l'écarter du processus de recrutement. D'autant que, comme le précise Olivier Boileau, « quel que soit l'état de santé des candidats, les parcours linéaires sont de moins en moins fréquents. » Quant au déroulement de l'entretien d'embauche, le recruteur peut demander au candidat si son handicap induit des contraintes spécifiques pour occuper le poste, seulement si ce dernier a précisé la mention RTQH sur son CV, ou évoqué son handicap au cours de l'entretien. Enfin, lorsque le recrutement est effectué par un cabinet intermédiaire, celui-ci doit avoir l'accord du candidat pour mentionner son handicap auprès du client.

Déjouer les stéréotypes

D'après le guide d'ACE, le refus d'embaucher un travailleur handicapé « peut cacher [nos] propres appréhensions par rapport au handicap : crainte de ne pas savoir se comporter vis-à-vis d'une personne handicapée, peur de la différence et de l'inconnu, existence dans l'inconscient de la crainte irrationnelle de devenir handicapé. » Deux objections reviennent donc fréquemment : le manque de dynamisme et l'inadaptation au poste supposés du candidat. Pour les contrecarrer, le guide propose une série d'argumentaires, qu'illustre Pete Stone, directeur du cabinet Just Different, de conseil et formation en diversité :« par exemple, lorsqu'une entreprise refuse d'embaucher un candidat handicapé sous prétexte qu'un précédent salarié handicapé a échoué sur la tenue d'un poste similaire, demandez-lui si d'autres salariés non-handicapés n'ont pas eux aussi échoué sur ce poste. Vous la ramenez ainsi à la réalité, et à la notion de compétence. » L'unique vecteur d'égalité de traitement. »

Auteur : Anne Farthouat - Novethic