Licenciement discriminatoire en raison de l'orientation sexuelle

Lorsque le salarié s'estime victime de discrimination liée notamment à son orientation sexuelle, il doit présenter des éléments de faits qui permettront au juge de former sa conviction.

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de technicien réseau. Après avoir été licencié pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale afin que ce licenciement soit considéré comme nul en raison d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle.

La Cour d'appel a débouté le salarié de ses demandes retenant que le salarié ne rapportait aucun propos, mesure, décision, attitude laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son égard.

La Cour de cassation, quant à elle, n'est pas du même avis que la juridiction de fond. Selon elle, le salarié soutenait qu'un mois après avoir appris son orientation sexuelle, son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu'à peine deux semaines après ce retrait, il l'avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave. Or, la Cour d'appel, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l'existence d'une discrimination.

Ce qu'il faut retenir : l'article L1132-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son orientation sexuelle, car cela relève d’une discrimination.

En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte (article L1134-1 du Code du travail).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, ce que n'a pas fait la Cour d'appel en l'espèce.

Référence : Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-22270

Source : Juritravail.com